Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: những thách thức về sự khác biệt

Nghe bài báo này

Việt Nam hiện nay đang là điểm đến lý tưởng của nhiều doanh nghiệp FDI, bởi nền kinh tế phát triển nhanh chóng, điều kiện địa lý thuận lợi, chính trị ổn định và nhiều chính sách thương mại tự do đã được thông qua. Tuy nhiên, nhiều lĩnh vực mới trỗi dậy khiến nguồn nhân lực trong nước chưa kịp đáp ứng được các tiêu chuẩn về số lượng lẫn chất lượng. Do đó, những ứng viên nước ngoài là sự lựa chọn phù hợp cho các doanh nghiệp này. Sự đa dạng về quốc tịch và chủng tộc tại nơi làm việc cũng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và tư duy sáng tạo cho môi trường công sở.

Tuy nhiên, thách thức lớn nhất cho Việt Nam là “làm sao để ứng viên nước ngoài có thể nhanh chóng thích nghi với môi trường và văn hóa tại Việt Nam”. Chính những khác biệt liên quan đến văn hóa và nền tảng xã hội, nhân lực nước ngoài gặp phải những khó khăn nhất định trong việc gắn kết với môi trường làm việc địa phương cũng như kết nối với đồng nghiệp người bản địa. Dưới đây chúng tôi xin điểm qua một số điểm nổi bật mà người nước ngoài đang đối mặt khi làm việc trong môi trường công sở Việt Nam, được tổng hợp và chọn lọc theo Báo cáo của Navigos Group.
1. Sốc văn hóa trong môi trường công sở

Theo khảo sát của Navigos Group, 1/2 số người nước ngoài đến Việt Nam làm việc đã trải qua “cú sốc văn hóa”

“Sốc văn hóa” (được mô tả là thiếu tương tác, mất kết nối, và cảm giác cô lập) xảy ra do có sự khác biệt trong ngôn ngữ và quan điểm xã hội.

Các yếu tố dẫn đến sốc văn hóa đều liên quan đến sự khác biệt trong “hệ giá trị xã hội”. Theo đó, top 3 các nguyên nhân chính dẫn đến sốc văn hóa được các ứng viên bình chọn lần lượt là: Rào cản ngôn ngữ (29%), Sự khác biệt giữa kỳ vọng và thực tế (môi trường, văn hóa bản địa, các mối quan hệ) chiếm 27%; Thiếu sự thấu hiểu (18%).

Khi được hỏi về định nghĩa “sốc văn hoá”, phần lớn người nước ngoài mô tả về “sốc văn hoá” hầu như đều liên quan đến thiếu hụt sự tương tác và kết nối, khó khăn trong giao tiếp dẫn đến thiếu gắn kết và sụ hỗ trợ. Ngoài ra, họ còn cảm thấy khó khăn khi hòa nhập với môi trường mới và văn hóa Việt Nam.

Những rào cản này hoàn toàn có thể giảm thiểu nếu doanh nghiệp tổ chức buổi đào tạo hội nhập dành riêng cho nhân viên người nước ngoài. Nội dung đào tạo cần xoay quanh việc văn hóa làm việc đối với đồng nghiệp người bản xứ, đường dây liên lạc hỗ trợ trong nội bộ, kết nối với mạng lưới đồng nghiệp nước ngoài lâu năm tại Việt Nam, gợi ý các khóa học về ngôn ngữ hoặc văn hóa. Bên cạnh đó, khuyến khích đồng nghiệp người Việt hỗ trợ các nhân viên nước ngoài sớm hòa nhập thông qua các hoạt động thường ngày.

2. Chế độ phúc lợi

Các chế độ đặc biệt ứng viên nước ngoài được nhận chưa hẳn là các phúc lợi mà họ cảm thấy quan trọng nhất. Theo đó, top 3 những phúc lợi đặc biệt mà họ đang nhận được nhiều nhất lần lượt là: Kinh phí cho việc chuyển sang Việt Nam; Chi phí cho nhà ở; Hỗ trợ chi phí khi về nước. Tuy nhiên, các phúc lợi quan trọng hàng đầu đối với họ là: Phúc lợi về sức khỏe (khám bệnh định kỳ, chi phí tham gia dịch vụ thể thao,…); Nghỉ phép (Nghỉ phép hàng năm, việc cá nhân, làm việc tại nhà,…) và Chi phí nhà ở.

Mặc dù phúc lợi và chính sách đãi ngộ tại Việt Nam đạt được sự hài lòng của họ, nhưng khi so sánh với chế độ tại quê nhà thì phần lớn đều cho rằng đất nước của họ vẫn có chính sách tốt hơn.

Vì vậy, để có thể thu hút và giữ chân các nhân tài này thì các doanh nghiệp cần phải linh hoạt phúc lợi trong mỗi ngành nghề, và có những phúc lợi chuyên biệt dành riêng cho người nước ngoài để phù hợp với nhu cầu của họ.

3. Sự lệch pha trong quan điểm lãnh đạo

Mặc dù, chỉ 1/2 ứng viên mong muốn được thăng tiến và làm việc tại Việt Nam, nhưng vẫn xuất hiện những dấu hiệu của việc thiếu sự công bằng cho các nhân viên nước ngoài, thông qua cách họ đánh giá về người lãnh đạo (thiếu sự công minh), và chính sách ưu tiên người bản xứ là rào cản đến việc thăng tiến hơn tại doanh nghiệp. 

Người nước ngoài cho biết “phong cách quản lý chỉ đạo từ trên xuống”(top-down) là mô tả đúng nhất về cách Quản lý tại nơi làm việc ở Việt Nam. Hiện nay, phong cách lãnh đạo “áp từ trên xuống” không còn thực sự hiệu quả đối với những môi trường làm việc có tính chất đa dạng hóa về văn hóa và quốc tịch.

Để tạo ra một môi trường làm việc hiệu suất hóa được năng lực của nhân viên, doanh nghiệp có thể hướng đến các mô hình quản lý mang tính trao quyền hơn như “đi từ dưới lên” (bottom up), “chỉ hướng đến kết quả” không giám sát chi tiết. Các chính sách cởi mở và công bằng trong việc thăng tiến đối với những nhân viên nước ngoài thế hiện sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp là điều cần thiết. Từ đó, xây dựng môi trường làm việc mang phong cách lãnh đạo toàn cầu, giao thoa văn hoá và bền vững. “Trong cuộc cách mạng 4.0, nếu như chúng ta luôn hướng đến tạo ra môi trường làm việc đa dạng hóa và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp giao thoa, thì việc có một đội ngũ ứng viên cấp cao người nước ngoài là điều nên cân nhắc cho doanh nghiệp”, ông Gaku Echizenya, Tổng Giám Đốc của Navigos Group Việt Nam cho biết. “Sẽ không còn bất cứ rào cản nào về văn hóa hay phong cách làm việc trong thời kỳ chuyển đổi số”.

Để lại bình luận